Z karta keičia žaidimo taisykles: lyderystė nebe apie galią, o apie prasmę

Skaitmeninės realybės laikais užaugusi Z karta atlieka svarbų vaidmenį šiuolaikinėje darbo rinkoje, atnešdama kitokį požiūrį į karjerą, lyderystę ir sėkmės sampratą. Vis dažniau girdime klausimą – ar šiai kartai vis dar svarbi vadovo pozicija? Tai klausimas, kuris iškyla ne tik personalo vadovams, bet ir kiekvienai organizacijai, siekiančiai išlaikyti talentus ir augti tvariai. Tad kas iš tiesų motyvuoja Z kartos darbuotoją ir kaip jų požiūris gali transformuoti tradicines lyderystės nuostatas? Apie tai kalbamės su „Baltic transline“ personalo verslo partnere Nicole Murasovaite. 

Pirmiausia pradėkime nuo to, ką laikome Z kartos atstovais?

Z karta – tai maždaug 1997-2012 metais gimę žmonės, augę skaitmeniniame, globaliame pasaulyje, kuriame informacija yra greitai prieinama, o technologijos – neatsiejama kasdienybės dalis. Šią kartą formavo ne tik technologijų pažanga, bet ir augantis dėmesys vertybėms, emociniam intelektui, autentiškumui bei asmeniniam tobulėjimui. Svarbu atkreipti dėmesį, kad kartų „atskyrimas“ nėra visiškai tikslus ar absoliutus – tai priemonė, padedanti suprasti bendras kiekvienos kartos tendencijas ir motyvacijas.

Nors galime įžvelgti tam tikras bendras Z kartos tendencijas, svarbu nepamiršti, kad kiekvienas žmogus yra individualus – jo vertybes ir elgesį lemia ne tik kartai būdingos ypatybės, bet ir asmeninė aplinka, kultūra ar auklėjimas.

Z kartos požiūris į lyderystę – kuo tai svarbu šiandienos organizacijoms?

Vis daugiau Z kartos atstovų įsilieja į darbo rinką, o artimiausiu metu jie taps pagrindine jos dalimi. Todėl organizacijos, norinčios išlikti konkurencingos, turi suprasti šios kartos požiūrį ir vertybes, ypatingai kalbant apie lyderystę.

Šiuolaikinė darbo rinka ženkliai pasikeitusi – darbdaviai ne tik renkasi darbuotojus, bet ir patys turi gebėti pritraukti, įkvėpti ir išlaikyti talentus. Karjeros samprata tapo lankstesnė: populiarėja darbo vietų keitimas (angl. job hopping), ieškoma ne tik stabilumo, bet ir augimo, prasmės bei vertybinio suderinamumo. Kartu kinta ir lyderystės koncepcija. Vadovas šiandien nebėra vien pareigybė – daugelis šios kartos atstovų vadovavimą mato ne kaip galios poziciją, o kaip atsakomybę ir galimybę daryti teigiamą įtaką aplinkiniams.

Mūsų organizacijoje Z karta jau sudaro 41,54 % visų darbuotojų. Todėl siekiame ne tik suprasti jų poreikius, bet ir kurti aplinką, kurioje visos kartos – tiek jauniausi, tiek patyrę specialistai – galėtų augti, jaustis įtraukti ir kurti prasmingus rezultatus kartu.

Ar galima sakyti, kad Z kartos vertybės transformuoja tradicinį karjeros kelią?

Daliai Z kartos atstovų vadovavimas vis dar yra siekiamybė, tačiau šis karjeros žingsnis turi būti prasmingas ir atitinkantis jų vertybes. Remiantis Robert Walters.co.uk atlikto tyrimo duomenimis, net 52% Z kartos specialistų vengia viduriniojo lygio valdymo pareigų, prioritetą teikdami psichologinei sveikatai ir darbo-gyvenimo balansui. Ši tendencija atspindi platesnį pokytį: Z karta vertina prasmingą darbą, asmeninį tobulėjimą, lankstumą ir vertybinį suderinamumą. Jie supranta, kad įtaką galima daryti ne tik per formalias pozicijas, bet ir per projektus, idėjas ar bendruomenes.

Jų požiūrį formuoja ne tik asmeninė patirtis, bet ir stebėjimas, kaip vadovai elgiasi bei kokį spaudimą patiria darbo rinkoje ir socialiniuose tinkluose. Dėl to Z karta dažnai renkasi alternatyvius karjeros kelius, kurie leidžia augti, kurti vertę ir išlaikyti gerą savijautą. Tai nereiškia, kad jie nesiekia vadovauti – tiesiog nori tai daryti savo metodais, dažnai matydami save kaip įkvepiančius lyderius ar mentorius, o ne tik formalius vadovus. Per savo karjerą personalo verslo partnerės (angl. Human Resources Business Partner) rolėje pastebiu, kad vadovavimo siekis labai priklauso nuo to, kaip organizacijoje suprantamas vadovo vaidmuo. Jei jis siejamas su kontrole ar dideliu spaudimu – tai atgraso, jei su galimybe augti ir padėti augti kitiems – traukia.

Koks yra Z kartos požiūris į darbą, karjeros tikslus bei darbo ir asmeninio gyvenimo balansą?

Z kartos atstovai į darbą žiūri ne tik kaip į pragyvenimo šaltinį, bet kaip į savirealizacijos ir vertybinio atitikimo erdvę. Jiems svarbiausia – prasmingas darbas, kuris atitiktų jų asmenines vertybes, turėtų socialinį poveikį ir leistų augti kaip asmenybėms. Tendencija tokia, jog jau renkamasi ne tik vertikali karjera, bet ir horizontali – t.y., kaupti patirtis skirtingose srityse, gilinti kompetencijas, bet nebūtinai siekti vadovo statuso. Tad karjeros tikslų trajektorija yra jau nebetokia standartinė kaip anksčiau.

Kalbantis su kolegomis iš skirtingų sektorių dažniausiai išgirstu, kad vadovavimas per daug vargina, todėl nesiekia kilti „karjeros laipteliais“ aukštyn, jei tai reiškia atsisakyti asmeninio gyvenimo. Vadovo pozicija jiems nėra savaiminis prestižas – tai turi būti sąmoningas pasirinkimas, suderinamas su vertybėmis ir gyvenimo balansu. Ši karta nori daryti įtaką ir kurti prasmę, tačiau ne bet kokia kaina. Tokia nuostata turėtų skatinti organizacijas permąstyti vadovavimo atsakomybes, lankstumo ribas ir motyvacines priemones, kurios padėtų išlaikyti sveiką pusiausvyrą.

Kaip Z karta vertina atlygio sistemą, karjeros galimybes ir prasmingą darbą? Kas jiems svarbiau – vertybės ar atlygis?

Z karta nori ne tik gerai apmokamo darbo – jiems svarbu žinoti, kur tai veda, kaip jų pastangos vertinamos ir ką tai reiškia platesniame kontekste. Tiesioginio vadovo komunikacija čia – itin svarbi. Nuo jos priklauso tiek pasitikėjimas, tiek noras tobulėti.

Tyrimai rodo, kad piniginis atlygis motyvuoja tik trumpuoju laikotarpiu, o ilgalaikę motyvaciją palaiko aiškūs tikslai, asmeninis progresas ir prasmingas darbas. Premijos ir atlyginimai išlieka svarbūs, tačiau ilgalaikį įsitraukimą ir išlaikymą užtikrina vertybinis ryšys, pasitikėjimas vadovu ir galimybė augti. Tai signalas – vien mokėti nebeužtenka. Norint išlikti patraukliems, būtina kurti prasmingą kultūrą, kuri iš tikrųjų atlieptų Z ir kitų kartų lūkesčius. Ilgainiui, jeigu atlygis yra sąlyginai geras ir tenkinamas, tačiau vertybinių aspektų nepaliečia, darbuotojas gali pradėti žvalgytis alternatyvų darbo rinkoje, o tai gali lemti „quiet quitting“ situaciją.

Kaip Z kartos požiūris į lyderystę gali praturtinti skirtingų kartų bendradarbiavimą organizacijoje?

Z karta įneša į lyderystės sampratą daugiau žmogiškumo, atvirumo ir prasmės paieškų. Jie skatina emocinį intelektą, grįžtamąjį ryšį ir įgalinančią lyderystę. Šie principai papildo vyresnių kartų stiprybes – patirtį, strateginį mąstymą, nuoseklumą. Skirtingų kartų bendradarbiavimas tampa stiprybe, kai organizacija sąmoningai jungia vertybes: pagarba ir patirtis dera su inovatyvumu ir drąsa keistis. Ši karta nori ne perimti valdžią, o kurti kitokį lyderystės modelį – artimą, įtraukiantį ir prasmingą visoms kartoms. Jei organizacijos tam atveria erdvę, laimi visi – gimsta lyderystės kultūra, kurioje kiekvienas jaučiasi matomas, reikalingas ir girdimas.

Kokios vertybės ir iniciatyvos lemia įtraukiančios bei visų kartų darbuotojams palankios aplinkos kūrimą?

„Baltic transline“ siekiame kurti aplinką, kurioje kiekvienas darbuotojas jaustųsi išgirstas, vertinamas ir įtrauktas. Skatiname atvirą komunikaciją, kuri leidžia greitai reaguoti į komandų poreikius ir stiprina tarpusavio pasitikėjimą. Tai įgyvendiname per mentorystės programas, fizinio aktyvumo iniciatyvas – pėsčiųjų ir dviračių žygius, dalyvavimą maratonuose – bei reguliarias komandų formavimo veiklas. Taip pat nuosekliai puoselėjame grįžtamojo ryšio ir 1:1 susitikimų kultūrą, padedančią palaikyti nuolatinį ryšį tarp komandos narių ir vadovų.

Mūsų veiklą grindžia vertybės, kurias stengiamės taikyti kasdienėje praktikoje: pagarba, inovatyvumas, pasiekimų įvertinimas, įtraukimas į sprendimų priėmimą ir kompetencijų ugdymas. Tikime, kad šių vertybių įgyvendinimas per realius veiksmus kuria pasitikėjimu grįstą kultūrą, skatina darbuotojų lojalumą ir suteikia sąlygas kiekvienam augti.

Esame atviri pokyčiams – nuolat mokomės, tobulėjame ir atsižvelgdami į turimus resursus, ieškome sprendimų, kurie padeda kurti visiems atvirą, įtraukiančią ir įvairių kartų poreikius atliepiančią darbo aplinką.