Logistikos darbuotojų paieška: greitis, konkurencija ir žmogaus pasirinkimas

Logistikos sektoriuje darbuotojų paieška vyksta tokiu pačiu tempu kaip ir pats verslas – greitai, dinamiškai ir nuolat besikeičiant aplinkybėms. Tačiau rasti žmogų, kuris atitiktų pozicijos reikalavimus, dar nėra visa užduotis. Vis svarbiau tampa suprasti, kas darbuotoją skatina pasirinkti vieną darbdavį, kodėl jis pasilieka ir kokiomis sąlygomis nori augti kartu su organizacija.

Šiandien dėl tų pačių specialistų konkuruoja vis daugiau įmonių, todėl vien darbo skelbimo nebepakanka. Darbdaviui tenka ieškoti naujų būdų sudominti kandidatą, įvertinti ne tik jo patirtį, bet ir potencialą, o kartu – kritiškai pažvelgti į savo pasiūlymą darbuotojui. Atrankų duomenys, darbuotojų patirtis, organizacijos kultūra ir darbdavio įvaizdis tampa neatsiejama šio proceso dalimi.
Apie darbuotojų paieškos iššūkius logistikos sektoriuje, besikeičiančius kandidatų lūkesčius, darbdavio patrauklumą, atrankų duomenų vertę ir DI vaidmenį kalbamės su atrankų grupės vadove Jovita Vainilaviče.

Logistikos sektorius turi savo specifiką – čia svarbūs greitis, nuolatinis judėjimas, skirtingos darbuotojų kategorijos ir besikeičiantys verslo poreikiai. Kaip visa tai keičia požiūrį į darbuotojų paiešką?

Logistikos sektorius yra išskirtinai dinamiškas, todėl jo specifika tiesiogiai koreguoja ir darbuotojų paieškos strategiją. Šioje srityje atrankos procesai vyksta gerokai greičiau, o pagrindinis dėmesys skiriamas praktinėms kompetencijoms, atsparumui dideliam tempui bei gebėjimui dirbti aiškiai struktūruotoje aplinkoje. Vertindami kandidatus, atsižvelgiame ne tik į jų profesinę patirtį, bet ir į tokias asmenines savybes kaip atsakingumas bei savarankiškumas, būtent jos dažniausiai ir nulemia sėkmę šioje rinkoje.

Darbo rinkoje kalbame apie talentų trūkumą, tačiau skirtinguose sektoriuose jis pasireiškia skirtingai. Kaip šiandien atrodo darbuotojų paieškos situacija logistikos sektoriuje?

Nors kalbame apie talentų trūkumą, logistikos srityje situacija šiek tiek kitokia, čia didžiausiu iššūkiu tampa stabilių ir motyvuotų darbuotojų išlaikymas.

Susiduriama su situacija, kad darbuotojai linkę keisti darbą dėl įvairiausių priežasčių, o tai didiną kaitą įmonių viduje. Ieškodami darbuotojų itin didelį dėmesį skiriame kandidatų motyvacijai, požiūriui į darbą ir ilgalaikį įsipareigojimą, ne tik į technines, praktines žinias.

Specialistų trūkumą dar labiau stiprina auganti konkurencija tarp įmonių. Verslams plečiantis, kuriant naujas darbo vietas ir ieškant papildomų kompetencijų, dėl tų pačių specialistų konkuruoja vis daugiau darbdavių. Todėl šiandien neužtenka tiesiog paskelbti darbo pasiūlymą ir laukti kandidatų, reikia mokėti juos sudominti, įvertinti jų potencialą ir pasiūlyti priežastį pasirinkti būtent mūsų organizaciją.

Investuojame į specialistų auginimą organizacijos viduje. Turime nemažai pavyzdžių, kai žmogus į įmonę ateina atlikti praktikos, pradeda nuo jaunesnės pozicijos, o ilgainiui užauga iki aukšto lygio specialisto ar vadovo. Manau, kad tai yra viena iš krypčių, kuri padeda spręsti talentų trūkumo problemą ilgalaikėje perspektyvoje. Kartais daug didesnę vertę sukuria žmogus, kuris turi potencialo, noro mokytis ir yra pasirengęs augti.

Kandidatų lūkesčiai darbdaviams per pastaruosius metus keičiasi. Kaip šiandien atrodo žmogaus pasirinkimas, kai jis svarsto, kur dirbti?

Kandidatai rinkdamiesi organizaciją pirmiausia atkreipia dėmesį į prioritetinius klausimus: darbo užmokestį, rolės atsakomybes ir naudų paketą. Tačiau kalbant apie ilgalaikį įsitraukimą darbuotojai vis dažniau ieško ne tik finansinės naudos, bet ir gilesnės prasmės: ar rolė jiems tinka, kokią kryptį jie mato organizacijoje, kokią vertę kuria sau ir komandai. Psichologinė savijauta, vidinė motyvacija ir asmeninis tikslo siekimas tampa kritiškais veiksniais.

Atlygis ilgą laiką buvo vienas pagrindinių argumentų renkantis darbą, tačiau šiandien darbuotojai vis dažniau kalba apie kitus dalykus. Kas, Jūsų pastebėjimu, tampa svarbu žmogui priimant sprendimą dėl darbdavio?

Darbo užmokestis išlieka vienu svarbiausių veiksnių, lemiančių kandidato pasirinkimą, tačiau šiandien vis daugiau dėmesio skiriama ir kitiems aspektams. Kandidatams svarbu, koks bus jų vadovas, jo bendravimo ir vadovavimo stilius, kokios bus augimo bei karjeros galimybės, darbo krūvis, psichologinis mikroklimatas ir lankstumas. Taip pat vis dažniau vertinama, kokią vertę žmogus galės sukurti organizacijoje ir kokias galimybes turės realizuoti savo kompetencijas.

Ne mažiau svarbus tampa ir naudų paketas. Kandidatai vertina ne tik papildomas finansines naudas, bet ir įmonės stabilumą, organizacijos kultūrą, sukuriamą vertę bei galimybę išlaikyti balansą tarp darbo ir asmeninio gyvenimo.

Emocinis saugumas, aiškios taisyklės, pagarbi komunikacija ir pasitikėjimu grįsti santykiai šiandien tampa nebe papildomu privalumu, o vis svarbesne darbuotojo pasirinkimo dalimi. Konkurencingoje darbo rinkoje būtent šie aspektai gali tapti tuo, kas išskiria vieną darbdavį iš kitų.

Kai verslui žmogaus reikia greitai, natūraliai kyla klausimas, kaip suderinti greitį su kokybe. Kaip šią pusiausvyrą matote iš atrankų pusės?

Greitis ir kokybė atrankose yra suderinami dalykai. Greitį užtikrina optimizuoti procesai, o kokybę – vertybinis pamatas.

Tempą atrankose pasiekiame turėdami aiškią ir koncentruotą struktūrą: tiksliai apibrėžtus kriterijus, automatizuotus etapus bei operatyvią komunikaciją. Tuo tarpu kokybė išlaikoma per vertinimo gylį. Logistikos sektoriuje operatyvumas yra kritiškai svarbus, tačiau kokybės sąskaita skubėti negalima, klaidos kaina čia per didelė, o netinkamo darbuotojo kaita įmonei kainuoja brangiai.

CV dažnai yra pirmasis informacijos šaltinis apie žmogų, tačiau jis ne visada atskleidžia viską, kas svarbu darbe. Į ką atrankų specialistai šiandien turėtų atkreipti dėmesį vertindami kandidatą?

Kad ir koks būtų kandidato CV  ilgas ar trumpas, atrankoje pirmiausia turime atsakyti sau į klausimą: ar iš tiesų gerai įsigilinau į ieškomą poziciją ir suprantu vadovo lūkesčius?

Jei taip, tuomet vertinant kandidatą svarbu žiūrėti ne tik į jo profesinę patirtį, bet ir į motyvaciją, atsakomybės prisiėmimą, problemų sprendimo būdus, komunikaciją bei gebėjimą dirbti struktūruotoje aplinkoje, kurioje aiškūs procesai ir taisyklės. Svarbu suprasti, ar kandidatui priimtina tokia darbo aplinka, ar jis mato procesų ir taisyklių svarbą bei geba jų laikytis.

Ne mažiau svarbus ir stabilumo aspektas. Organizacijai svarbu rasti žmogų, kuris ne tik atitiktų šiandienos poreikį, bet ir norėtų ilgalaikėje perspektyvoje augti kartu su įmone, prisidėti prie bendrų tikslų ir kurti rezultatą. Todėl geras kandidatas nebūtinai yra tas, kurio CV atrodo įspūdingiausiai, dažnai daug svarbiau yra tai, kaip žmogus mąsto, kaip sprendžia situacijas ir kokią vertę jis gali sukurti organizacijoje.

Darbuotojų pritraukimas šiandien yra ne tik kandidatų paieška – pats darbdavys taip pat turi būti patrauklus rinkai. Kiek įtakos atrankų rezultatams turi tai, kaip įmonę mato ir vertina darbuotojai bei kandidatai?

Labai didelę įtaką atrankų sėkmei turi darbdavio įvaizdis. Jau ne vienerius metus tai yra vienas iš svarbiausių organizacijų dėmesio objektų, o kandidatams – vienas iš kriterijų renkantis būsimą darbdavį.

Patrauklus ir stiprus darbdavio įvaizdis padeda pritraukti daugiau ir stipresnių kandidatų, didina susidomėjimą įmonės siūlomomis pozicijomis bei prisideda prie darbuotojų išlaikymo. Taip pat svarbus ir esamų darbuotojų vaidmuo. Patenkinti darbuotojai tampa įmonės ambasadoriais, o darbuotojų rekomendacijų programos gali reikšmingai prisidėti prie naujų talentų pritraukimo.

Todėl šiandien darbdavio įvaizdis yra ne tik komunikacijos ar rinkodaros klausimas – tai tampa svarbiu konkurencinio pranašumo elementu darbo rinkoje. Ypač tuomet, kai dėl tų pačių specialistų konkuruoja ne viena, o kelios to paties sektoriaus įmonės.

Atrankų procesas šiandien generuoja daug duomenų apie kandidatus, rinką ir pačios įmonės poreikius. Kokią vertę šie duomenys gali suteikti verslui, jei į juos žiūrima ne tik kaip į HR statistiką?

Atrankų duomenys gali būti daug daugiau nei tik statistika, kiek kandidatų gavome, kiek pakvietėme į pokalbį ir kiek įdarbinome. Tinkamai analizuojami duomenys gali tapti svarbiu verslo sprendimų įrankiu.

Jeigu nuolat ieškome žmonių, turinčių tam tikrą kompetencijų kombinaciją, tačiau tinkamų kandidatų rinkoje beveik nėra, tai jau nebėra vien atrankos problema. Tai signalas verslui, kad reikėtų iš naujo įvertinti keliamus reikalavimus, investuoti į darbuotojų ugdymą ar ieškoti galimybių reikalingas kompetencijas užsiauginti organizacijos viduje.

Atrankų duomenys taip pat padeda suprasti, kur ir kodėl prarandame kandidatus. Ar jie neatvyksta į pokalbį? Galbūt proceso metu gauna kitą darbo pasiūlymą? O gal atsisako pozicijos dėl darbo užmokesčio ar kitų sąlygų? Tokia informacija leidžia pamatyti, ar problema slypi kandidatų trūkume, ar pačiame atrankos procese, galbūt sprendimai priimami per lėtai, o pasiūlymas rinkoje nėra pakankamai konkurencingas.

Jeigu kandidatai dažnai atsisako darbo pasiūlymo dėl darbo užmokesčio, tai nėra vien kandidatų problema. Tai aiškus signalas verslui, kad verta iš naujo įvertinti savo pasiūlymą rinkai.

Analizuodami atrankų duomenis galime geriau suprasti ir kandidatų elgseną: kurios pozicijos sulaukia daugiausia susidomėjimo, kokios atlygio ribos pritraukia kandidatus, kokios priežastys dažniausiai lemia pasiūlymo atsisakymą, kurie kandidatų paieškos kanalai yra efektyviausi ir į kuriuos verta investuoti daugiau.

Tai leidžia verslui suprasti ne tik tai, ko reikia organizacijai, bet ir tai, ko šiandien tikisi kandidatas. O būtent šių dviejų poreikių suderinimas tampa vis svarbesne sėkmingos atrankos dalimi.

Technologijos ir dirbtinis intelektas vis labiau keičia atrankų procesus. Kaip, Jūsų manymu, keisis darbuotojų paieška logistikos sektoriuje artimiausiais metais ir kokią vietą joje užims žmogus?

Artima ateitis parodys viską, tačiau dirbtinis intelektas jau dabar keičia ir toliau keis atrankų specialistų darbo pobūdį. Vis dėlto DI nepanaikins žmogaus vaidmens. Akivaizdu, kad atrankų procesai vis labiau remsis technologijomis ir duomenimis, o tai vyksta jau šiandien.

Nemanau, kad ateityje atrankų specialistai taps mažiau reikalingi. Greičiau keisis jų laiko paskirstymas ir atliekamų užduočių pobūdis. Mažiau laiko bus skiriama pasikartojantiems administraciniams darbams, CV peržiūrai ar informacijos apdorojimui, o daugiau dėmesio bus galima skirti kandidatų vertinimui, bendravimui ir gilesniam supratimui, ar kandidatas iš tiesų tinka konkrečiai pozicijai, komandai ir organizacijos kultūrai.

Ekspertai vis dažniau pabrėžia, kad ateities atranka nėra pasirinkimas tarp „žmogaus arba DI“. Ateities modelis yra „žmogus kartu su DI“. Technologijos padeda dirbti greičiau, efektyviau ir priimti duomenimis pagrįstus sprendimus. Tačiau žmogus išlieka tas, kuris užduoda svarbiausius klausimus, įvertina situaciją ir mato ne tik kandidato CV, bet ir patį žmogų.

Konkurencinę kovą laimės ne tik tos organizacijos, kurios naudoja dirbtinį intelektą, bet tos, kurios sugebės geriausiai suderinti technologinį pranašumą su žmogiškuoju ryšiu.